63% de las empresas ven las brechas de habilidades como el mayor obstáculo para transformarse: ¿Qué podemos hacer desde L&D?

El dato que no podemos ignorar

El 63 % de los empleadores identifica las brechas de habilidades como el principal obstáculo para avanzar en su transformación (World Economic Forum, citado en el reporte de Udemy y statworx, The AI Learning Pioneers - Podes descargar el reporte aquí).

No se trata de una tendencia futura: es una situación actual. El futuro del trabajo, ya llegó. Y quienes trabajamos en Learning & Development (L&D) estamos en el centro de la solución.

¿Por qué el modelo tradicional ya no alcanza?

Durante años, L&D funcionó con un enfoque reactivo: alguien pedía una capacitación, se diseñaba un curso, se medía la satisfacción.

Pero hoy, con la velocidad del cambio tecnológico, ese modelo se queda corto.

Las habilidades que enseñamos se vuelven obsoletas en cuestión de meses, y la desconexión entre lo que enseñamos y lo que el negocio necesita se vuelve cada vez más costosa.

¿Por dónde empezar a cerrar esa brecha?

Acá algunas recomendaciones que podés adaptar según el contexto de tu organización:

✅ 1. Diagnóstico continuo y con IA

No alcanza con una encuesta anual. Hoy existen herramientas que usan inteligencia artificial para detectar en tiempo real qué habilidades están faltando o quedando desactualizadas.

Recomendación: integrar plataformas que analicen desempeño, contenido consumido y metas de negocio para mapear skills gaps de forma dinámica.

Y, contacto directo con el neogocio. Constante. Todo el tiempo. Idealmente, necesitas tener "Champions" o personas expertas en las distintas tecnologías interesadas en los procesos de aprendizaje y enseñanza que sean tus "aliados". Con reuniones y contacto frecuente van a poder anticiparse y no responder siempre tarde a lo que sucede.

✅ 2. Priorización estratégica

No todas las brechas son igual de urgentes.

Desde L&D, tenemos que hacer foco en las habilidades que impactan directamente en los objetivos de negocio: productividad, innovación, satisfacción del cliente.

Recomendación: vincular cada programa de capacitación a un KPI del negocio (más que una recomendación, debería hacer algo que guíe nuestro trabajo. Pero esto es un modelo evolucionado y maduro de L&D. Si recién están empezando, asegurate de que como mínimo, las instancias criticas, de mayor inversión e impacto, estén alineadas)

✅ 3. Diseño centrado en la adaptabilidad

En lugar de enseñar procesos cerrados, deberíamos enseñar a aprender.

Porque lo que se aprende hoy, probablemente cambie mañana.

Recomendación: incorporar habilidades como pensamiento crítico, aprendizaje continuo y agilidad mental como parte del core de cualquier programa.

✅ 4. Escalabilidad con IA

El informe destaca cómo la IA permite personalizar experiencias de aprendizaje a gran escala, haciendo que cada persona reciba contenido relevante, actualizado y alineado a su perfil.

Recomendación: utilizar IA para automatizar la curaduría de contenidos, generar rutas personalizadas y reducir el tiempo entre detección y respuesta.

¿Qué puede hacer tu equipo hoy?

• Revisar el plan de formación vigente y evaluar qué tan alineado está con las prioridades del negocio.

• Iniciar una conversación con Tecnología o Data para explorar herramientas de skills mapping con IA.

• Medir impacto más allá del NPS: ¿está cambiando el comportamiento?, ¿se están aplicando nuevas habilidades en el trabajo?

Conclusión: pasar del discurso a la acción

Detectar brechas de habilidades no es nuevo.

Lo que cambió es la urgencia y la posibilidad real de hacer algo distinto, con herramientas que antes no teníamos.

El desafío para quienes lideramos L&D no es solo capacitar. Es conectar la formación con la transformación.

Nos leemos,

Ceci Mansilla